Change-management
Wandel im Unternehmen ist ein komplexer Prozess, der neben Struktur- und Funktionsveränderungen auf
der Organisationsebene auch eine Verhaltens- und Einstellungsänderung der Menschen in der Organisation voraussetzt.
Dementsprechend sollte ein erfolgreiches und umfassendes Management des Wandels auf zwei übergeordneten Ebenen ausgerichtet sein!
Entsprechend dem 3P Modell müssen Interventionen des Changemanagements parallel auf den Ebenen Person – Prozess – Praxis ansetzen.
Person
Es gibt drei gute Gründe, bei Veränderungsprozessen die betroffenen Mitarbeiter aktiv in die Projektarbeit und die Entscheidungsfindung einzubeziehen:
- Bessere Entscheidungen – praxisgerechtere Lösungen: Nur die unmittelbar Betroffenen kennen die Details und wissen, auf was besonders geachtet werden muss, damit die neuen Vorgehensweisen auch wirklich funktionieren.
- Erzeugen von Motivation: Wer an der Erarbeitung von Lösungen aktiv beteiligt ist, engagiert sich eher persönlich für die Umsetzung.
- Identifikation mit dem Unternehmen und dem Wandel: Wer sich als Partner ernst genommen fühlt, identifiziert sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen.
Prozesse
Ein Veränderungsprozess muss, genau wie jedes andere Projekt, während des gesamten Prozesses überwacht und immer wieder angepasst werden. Prozessorientierte Steuerung des Veränderungsprozesses meint:
- Regelmässige Prozess-Analyse, Regelmässig Zwischenbilanz erstellen und „Manöverkritik“ zulassen, sich über Fortschritt und Hemmnisse der Gruppen informieren.
- Bearbeitung von Widerständen und Konflikten, Auftretende Widerstände und Konflikte nicht unterdrücken, gemeinsam Ursachen erforschen und nach Lösungen suchen, Konfliktparteien an einen Tisch bringen, Widerstände offen ansprechen, Vorgehensweisen festlegen, die für alle akzeptabel sind.
- Rollende Planung, Flexibilität der operativen Feinplanung, Steuerung unter Berücksichtigung situativer Gegebenheiten bei gleichzeitiger Berücksichtigung von Rahmenzielen des Projekts.
Praxis
Es ist wichtig, im Kopf zu haben, dass Prozesse über Personen laufen. Es sind immer einige wenige, die den Veränderungsprozess maßgeblich voranbringen. Eine große Mehrheit kann über solche Vordenker für die Idee gewonnen werden.
Bevor Veränderungsprozesse angestossen werden, ist es also wichtig, sich folgende Fragen zu stellen:
- Wo sind die wichtigsten potenziellen „Verbündeten“, die schneller als andere offen für Veränderungen sind?
- Wo sind die „Opinion Leaders“, die inoffiziellen Führer, die für die Idee gewonnen werden sollten, wenn die Mehrheit mitziehen soll?
- Wer hat die Kompetenzen dazu, den Veränderungsprozess – oder wichtige einzelne Arbeitsschritte – zu leiten?